2019年3月12日

●第1回 運営委員会(メール会議)
日時:平成30年5月7日(月)
運営委員:12名

審議事項

1.運営委員の編成について
2.平成30年度計画について   
3.ワークライフバランス推進員について
4.長崎医師保育サポートシステム事業の運営主体・事務局変更について
5.長崎医師保育サポートシステム事業で、対象外の県内病院へ病院独自の保育サポートシステム導入をサポート

伊東昌子委員長が、平成30年度の継続事業や新規事業について、運営委員へメール会議で審議を行い、異議なく了承されました。

●第2回 運営委員会
日時:平成31年3月8日(金)16:30~17:15
場所:長崎大学病院 第一会議室
運営委員出席:11名 欠席:1名
列席:6名(ワークライフバランス推進員等)

議題
1.運営委員長の退任挨拶と運営委員の新任紹介
2.平成30年度実績報告
3.その他

 伊東昌子委員長が、3月で長崎大学を退職する旨の挨拶と4月から後任は未定であることから、次期センター長と本運営委員長決定までは、事務取扱病院長となることを報告しました。
 南副センター長より、平成30年度のメディカル・ワークライフバランスセンターの活動について報告および説明を行いました。
 出席者からは、「センターが休職医師の復帰状況を把握していること、また、概ねスムーズな復職を果たしていることは素晴らしい」「センターのWebサイトを見て部署の活動と対比して参考にしている」「病院の取組とセンターの取組が有機的に結びついて連携・連動しながら職員を支援していけるのではないかと感じた」などのご意見をいただきました。

 これからも皆様からのご指導、ご鞭撻をいただきながら、各機関・部署との連携を深めつつ、地道な活動を目指してまいります。
何卒よろしくお願いいたしますicon_razz.gif


2019年3月1日

 センターの1年間の取り組みをまとめた、平成30年度「あじさいプロジェクト活動報告書」を作成しました。
 長崎県内病院をはじめ、長崎大学内や学外関連機関、あじさいプロジェクトの活動にご協力いただいたみなさまへ順次お届けします。
 ダウンロードしてご覧いただくこともできますので、ご利用ください。


・平成30年度 あじさいプロジェクト活動報告書

★「あじさいプロジェクト」の取り組みについて、ご意見をお待ちしています。
 お問い合わせフォームをご利用ください。

 

 また、センターの取り組みを簡単にまとめた、「紹介パンフレット」を作成しました。
 「メディカル・ワークライフバランスセンター」や「あじさいプロジェクト」は初耳!という方は、どうぞご覧ください。

icon_razz.gif 報告書や紹介パンフレットのダウンロードは・・・
Webサイトのトップページに、
あじさいプロジェクト刊行物/報告書/DVD」のバナーを設置しています。

クリックすると、両立ガイドブックやセンター紹介パンフレット、年度報告書などの資料請求や、一部ダウンロードができます。


2019年2月27日

「長崎医師保育サポートシステム」は、育児支援を必要とする医師と保育サポーター(子育ての援助ができる方)を、コーディネーターがマッチングを行うことで、医師の仕事と子育ての両立や就労継続を支援します。

★下記の地域にお住まいの「保育サポーター」さんを大募集しています!
 ・長崎大学病院周辺にお住まいで「病児保育」と「家事支援」ができる方
 ・佐世保駅周辺にお住まいの方

ぜひ、子育て支援の活動に力を貸してくださるようなお知り合い・ご友人・ご近所の方に、本システムをご紹介ください。
お問い合わせや資料請求は、お気軽にこちらからお申し込みください。 
<保育サポーター募集チラシ>

●子育て中の医師のみなさま
仕事と子育ての両立を目指している方やお子さんが生まれた方、保育サポートシステムを利用してみませんか?
icon_razz.gifご自身のための時間と心の余裕が持てるようになり、お子さんの時間も有効活用ができるのでお勧めです!
コーディネーターまでご相談ください。 お問い合わせや資料請求は、お気軽にこちらからお申し込みください。
<医師向けチラシ>

保育サポートシステムの情報はこちらで随時更新しております。ぜひご覧ください。

★「長崎医師保育サポートシステム通信2018年度号」を発行しました!
広報活動の一環として、また医師と保育サポーターのみなさまへの情報発信の場として作成しました。
システムの活動報告や、利用医師・活動保育サポーターからのメッセージ、保育サポーター研修会の様子などをご紹介しています。
仕事と子育てを大切にしたい医師のみなさまや保育支援に関心のある方等、多くの方にご覧いただき、センターへご意見やご要望をお寄せいただきたいと思います。

<長崎医師保育サポートシステム通信PDF>

 ※お問い合わせ先
長崎大学病院メディカル・ワークライフバランスセンター
長崎医師保育サポートシステム コーディネーター:有馬
E-MAIL:info01アットマークnagasaki-ajisai.jp
    (「アットマーク」を「@」に換えて下さい)


2019年2月1日

「長崎県女性医師等就労支援協議会」
開催日時:平成31年1月31日(木)14:00~15:30
会  場:長崎県庁
議  題:(1)あじさいプロジェクトの推進体制について
     (2)各拠点病院の取り組み状況について
     (3)その他
委員8名:出席6名、欠席2名(列席7名)

長崎県主催で行われている協議会です。本会ではセンター開設当初から、あじさいプロジェクトの取組について報告し、協議しています。

「女性医師等キャリア支援連絡協議会」
開催日時:平成31年1月31日(木)15:30~16:00
会  場:長崎県庁
議  題:(1)勤務体制について
      (2)診療体制について
      (3)保育環境について
招聘8名:出席4名、欠席4名(列席7名)

全国医学部長病院長会議より、長崎県女性医師等キャリア支援連絡協議会を幹事大学として開催するよう今年度初めて依頼がありました。構成委員には、「大学」「県医師会」「病院」「都道府県」を含めることになっており、長崎県には既に「長崎県女性医師等就労支援協議会」が発足しているので、この会議体で引き続き開催しました。長崎県内の女性医師等就労支援策について、意見交換を行いました。


2019年1月29日

「ながさき女性活躍推進企業等表彰 表彰式」

開催日時/平成31年1月24日(木)13:30~15:30
会  場/長崎市チトセピアホール
主  催/ながさき女性活躍推進会議事務局

【表彰式】
「ながさき女性活躍推進企業等表彰」は長崎県内の企業・団体等を対象とし、女性の登用や能力開発等に積極的に取り組んでいる企業等を表彰するものです。
受賞企業
 ●大賞
  メットライフ生命保険株式会社長崎サイト
  株式会社エミネントスラックス
  医療法人稲仁会
 ●優秀賞
  株式会社エイコー商事
今年度で4回目となりますが、前回平成29年度に、長崎大学は大賞を受賞しています。

【基調講演】
 個を知り、個を活かす組織への挑戦
 ~女性活躍について資生堂を切り口に考える~
 講師:株式会社資生堂 相談役 末川 久幸 氏

<感想>
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 「資生堂ショック」と言われた改革内容は、今、まさに女性医師にも必要なことでした。資生堂は、顧客の9割以上が女性であり、社員も8割以上が女性です。その中でも、接客を行うビューティーコンサルタントの仕事と子育ての両立をすすめた後に、子育てをしていない女性との軋轢が生じました。そこから改革を行い、子育てを聖域としない働き方を管理職にも理解してもらい、男女ともに子育て・介護をしながらキャリアアップするという「資生堂インパクト」として評価されるようになりました。
 長崎大学病院の診療科・医局でも、女性医師の割合は増え続け、すでに女性がマジョリティとなっている医局、男女比が同率になってきている医局などは、男女間、女性間での不平等感が生まれているところがあります。一番の問題は、当直業務です。今後は夜勤として給与体系など変わっていくのでしょうが、いずれにしても女性医師が夜間の業務を子育てのために免除されている措置は多くみられます。しかし、もうそれでは立ち行かなくなってきている医局が出てきています。子育てを聖域としない体制つくりは喫緊の問題で、意識改革、長時間労働を始め働き方改革、男性の家事育児参加などが必要です。女性医師が子育てのために当直しない、できないというのは、当直の間に子どもの世話をするパートナーが長時間労働であったり、子育ての優先順位を上げられない環境があったりと、必ずしも女性医師の問題ではありません。子育てを女性医師の役割として配慮するのではなく、男女ともに仕事と子育てを両立しながらキャリアアップすることを、センターは支持し、支援していきます。

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1.資生堂の女性活躍推進とこれまでの取組
 子育てに関する制度の正しい理解が進まず、感謝が薄れ、権利の主張で義務は二の次、あるいは頑張っても時短は評価されないと不満が出るなど新たな問題が露呈してきた。そこで育児はブランクではなくキャリアと捉え、①1人別の丁寧なコミュニケーション②ジャストフィットの配慮③上司同僚家族の理解と協力④本人のキャリア意識の醸成を図るため、働きやすい環境を整えた上で、平等なシフトやノルマを子育て中の社員にも課し、一律の配慮から個別対応へ転換すると、世間から「資生堂ショック」と大きな反響があった。制度を正しく運用して「女性のキャリアアップにつなげていこうとする試み」は、これから女性活躍が進めばどの企業も共通して経験するプロセスである。これからは子育てを聖域にしない経営・だれもがキャリアアップを目指すことができて平等に評価される改革を「資生堂インパクト」として進めていく、と話されました。
2.市場環境の変化と職域開発
 経営者の視点で事例を挙げながら先見力、決断力や人材(財)育成の制度、環境整備はもちろん採用の戦略を考えておくこと、女性のキャリアアップの仕組みや成功のロールモデルが必要、と話されました。
3.ダイバーシティ&インクルージョンの実現へ
 社員は多様な価値観や強みを持ち力を発揮する、上司は強みを認識して発揮できる関わり方をするために、「日々の対話による質の高いコミュニケーションが必要」である。「何のために女性活躍を推進するのか」「どれだけ社員のことを理解しているか」リーダーとメンバーが同じ「目標」に向って対話をするために、大きく・わかりやすく・魅力的な「VISION」を共有すること。メンバーが自発的に手の届く目標を立て自主性を育むことができるよう、リーダーは会話(コミュニケーション)ではなく、対話(掘り下げて問いかける)を重視する、ことをアドバイスされました。
 平成29年長崎県労働条件等実態調査(有効回答820事業所)結果から長崎県の現状の紹介がありました。その中で、「ワークライフバランス」の認知状況を示され、センターが2年前の平成27年度に、同様の設問を長崎県内の病院管理職に行った結果と比較すると、「ワークライフバランス」について県内の病院では浸透が早かったことがわかりました。

長崎県「ワークライフバランス」の認知

 820事業所(H29)

103病院(H27)
「言葉も内容も知っている」 44% 66%
「聞いたことはあるが、内容は知らない」 34% 20%
「言葉も内容も知らない」 22%  2%(無回答12%)


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・資生堂の女性活躍推進とこれまでの取組
両立支援などの制度を拡充するステップから、「真の活躍」のために男女ともが子育てなどをしながらキャリアアップをしていくステップへ、いち早く女性活躍を進めてこられた資生堂の取組や理念を拝聴しました。「育児はブランクではなくキャリア」という考え方は、育児中の社員にとって非常に心強いものだと思います。両立支援のための制度や配慮が、育児中の社員のキャリアをストップさせたり、周囲の負担増や不公平感につながらないように、「環境や制度を整備することはゴールではなく、制度を正しく運用・活用することで、女性のキャリアアップにつなげる」ことは、女性活躍の取組を行う上で重要であると感じました。

・ダイバーシティ&インクルージョンの実現へ
「何のために女性活躍を推進するのか」、ゴールやビジョンをリーダーが示し、メンバーそれぞれがそのためにどうしたいのかを問いかけ、対話をすることが不可欠というお話が印象的でした。女性活躍のための取組は様々あると思いますが、そのゴールやビジョンが明確にあり、それに向けてメンバーが自発的に取り組むことではじめて、女性活躍推進が企業の成長につながるのだと思います。


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